Альтернатива традиционному собеседованию

Метод мгновенного погружения

После проведения первого собеседования или телефонного интервью пригласите кандидата в офис и позвольте ему/ей провести ей 3-4 часа рядом с командой, в отделе, где открыта вакансия. Пусть сотрудники расскажут кандидату о рабочем дне и о том, как они решают проблемы, возникающие на рабочем месте. Здесь же, если это необходимо, вы можете дать им тестовое задание. Устройте нечто вроде demo-дня для кандидатов, которые вам нравятся и которые близки к трудоустройству.

Обязательно предусмотреть: конечно, вы не дадите им сразу же доступ ко всем данным. Помимо этого не советуем нагружать коллег, которые работают в отделе — позвольте кандидатам задавать вопросы, но не отвлекать сотрудников.

 

Хакатон

Если вы хотите отобрать самых способных на практике, то хакатон — идеальное решение. Например, позвольте кандидатам в отдел разработки совместно попробовать решить какую-то проблему. Вы сразу увидите, кто как умеет общаться с командой. А ещё — подключите своих сотрудников и позвольте им наблюдать за их коммуникацией.

Обязательно предусмотреть: как затем вы будете решать проблему с кандидатами, которых придётся отсеять? Во-первых, у них должно остаться прекрасное впечатление об этом мероприятии — не подведите с организацией. Во-вторых, не забывайте, что чем больше усилий будет потрачено на процесс отбора, тем обиднее будет отказ. У вас должен быть план. Например, предложите им добавить в резюме как решение кейса вашу ситуацию, дайте им фидбек относительно того, почему вы не пригласили их и так далее. Помните, что они тоже должны получить какую-то выгоду от потраченного времени — это в ваших интересах с точки зрения будущего и программы адвокатов бренда.

 

Квест

Геймификация может быть не только digital, но и вполне себе реальной — пригласили кандидата, сыграли в «Монополию», «Мафию», а может просто в Need for speed. Собрать для этого можете и самих сотрудников или просто подходящих кандидатов.

Обязательно продумать: на какую позицию вы будете такой способ отбора использовать. Не хочется, чтобы это выглядело как-то нелепо. Предупредите о подобном кандидатов, скажите, что понадобится время, пригласите на собеседование вечером, если необходимо. С пассивными кандидатами и подобной практикой нужно быть особенно внимательным и учтивым.

 

Вне офиса

Вы можете проводить собеседования вне офиса. Это позволяет кандидату чувствовать себя комфортнее, а вам — увидеть, как он ведёт себя ой обстановке. Если это последний этап отбора, то можете даже устроить деловой обед — это общепринятая практика на западе. Но будьте осторожны с выбором места и сразу определитесь с оплатой — это не должно вызывать вопросов и недопонимания. В процессе рекрутинга этого быть не может.

Обязательно предусмотреть: куда вы поведёте кандидата (лучше — в любимую кофейню сотрудников вашей компании), как будете оплачивать счёт, что думает об этом ваш руководитель.