5 способов решить, сколько платить сотруднику

1. Мониторинг, анализ рынка труда, расчет среднерыночной заработной платы

Формируете выборку вакансий с содержанием работы и/или требованиями к соискателям, аналогичными содержанию работы и требованиям к соискателям вашей должности. Среднерыночный размер заработной платы, актуальный на текущую дату, рассчитается автоматически.

+

Метод очень надежен, позволяет рассчитать оптимальный размер заработной платы и вести аргументированный торг с сотрудниками и соискателями, опираясь на актуальную информацию о рынке труда.

Подготовка выборки вакансий требует времени и знания рынка труда. Сложно получить корректные данные, если выборка невелика — 3-5-6 вакансий. Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.

2. Обзоры заработных плат

Пользоваться обзором заработных плат очень удобно — собирать и анализировать никакие данные не нужно. Открываешь буклет и находишь среднюю, минимальную и максимальную заработную плату по отрасли или по специальности. Обосновать оптимальный размер заработной платы несложно — можно ссылаться на авторитетный источник.

+

Самый легкий и быстрый. Нашел нужную должность — сразу можно решить, сколько платить. 

С момента сбора данных для обзора до его публикации может пройти нескольких месяцев, возможно, информация уже будет устаревшей. Не известно на какой выборке получены данные, по каким алгоритмам они обрабатывались. Серьезной ошибкой может быть использование обзоров, которые не отражают ситуацию на рынке труда, а содержат статистику уровня заработных плат работающих сотрудников. Размеры заработных плат внутри компаний никак не влияют на рынок труда, если они не нанимают и не увольняют персонал. Еще один фактор риска использования обзоров — можно увлечься отраслевой спецификой анализа зарплат и не обратить внимание на то, что некоторые универсальные специалисты могут быть востребованы в других отраслях, где размер заработной платы выше, чем у вас.

3. Грейдинг

Самый трудоемкий способ. Речь о Hay, Mercer, Watson Wyatt и подобных системах, которые компании разрабатывают самостоятельно. Должности в компании сравниваются по общим критериям, оценки преобразуются в баллы, соответствующие относительной ценности должности внутри вашей компании. Набравшие сравнимое количество баллов должности распределяются по зарплатным группам — грейдам. Для каждой группы определяется зарплатный диапазон, в его пределах определяется размер вознаграждения. Методы факторной оценки работ использовались в нашей стране еще с 50-х годов прошлого века для разработки квалификационных справочников, поэтому не стоит считать авторов зарубежных методик первооткрывателями. Распределение должностей по грейдам принципиально ничем не отличается от тарифных сеток, про которые можно почитать в Трудовом Кодексе.

+

Грейдинг позволяет построить «тарифную сетку» для всей компании, исключить субъективный подход к определению размера заработной платы и отказаться от трудоемкого мониторинга рынка. С его помощью можно определить заработную плату для должностей, которые не представлены на рынке труда.

Математические алгоритмы очень капризны и могут упрямо помещать некоторые должности совсем не в те грейды, где им надлежит быть — исправлять такие ошибки придется вручную. Выбранный по грейдам зарплатный диапазон не всегда соответствует реалиям рынка труда — сложности при найме персонала могут заставить вас отказаться от использования системы грейдов. Некоторые лидеры грейдинга, например, «Хэй групп», «привязывают» определение размера заработной платы к бенчмаркинговой выборке из числа своих клиентов, в этом случае рассчитываемый по грейдам размер вознаграждения не имеет никакого отношения крынку труда.

4. Запросы соискателей в резюме

Применим для ограниченного выборки соискателей. Технически несложен — делаете выборку из резюме соискателей, выводите среднее значение, анализируете статистику. Исходя из представлений о квалификации соискателей, определяете, какой уровень заработной платы будет для них приемлем.

+

Эффективен при поиске высококвалифицированного персонала, когда количество нужных профессионалов на рынке измеряется десятком-двумя и приходится выбирать только из них. Когда «продавцов самих себя» на рынке немного, они разумно подходят к ценообразованию, и с их запросами нельзя не считаться.

Способ абсолютно не подходит для неквалифицированного персонала или ситуаций, когда количество резюме нужных вам специалистов измеряется сотнями и тысячами, и диапазон запросов близких по уровню профессионализма специалистов может колебаться, к примеру, от 80 до 700 000 рублей в месяц.

В случае с неквалифицированным персоналом все просто — никто не даст гарантии, что запрашиваемая сумма не является материализацией мысли «мне столько нужно для нормальной жизни» или «я слышал, что можно столько заработать» — понятно, что к ценообразованию это точно отношения не имеет, достоверных данных из такой выборки не извлечь.

Что касается квалифицированных специалистов, они нередко в «фоновом режиме» ищут работу по принципу «+15-20-60% от имеющегося дохода», не обращая внимания на наличие/отсутствие предложений на рынке труда, поэтому их запросы вряд ли помогут понять, каким должно быть ваше предложение.

5. Переговоры с соискателями

Приглашаете тех, кто вам интересен, беседуете, на интервью обсуждаете пожелания соискателей. Можно спросить, «почему столько, где еще были, какие есть другие предложения, сколько платили на предыдущем месте». Нет гарантии, что на все вопросы получите правдивые ответы, но попытаться можно.

+

Вы видите соискателей «вживую», можете их сравнивать, оценивать и торговаться. Можно получить много разнообразной информации о предложениях других работодателей.

Вы получаете информацию только от тех, кто до вас «дошел» — статистически такой способ не очень надежен. Подходит только для ситуаций, когда вы действительно ищете оптимальное соотношение цены и качества.